楊女士在順豐基層工作了15年，離職時被競業協議困住，一年內只能以無經驗身份應聘非物流企業工作（詳見《順豐基層員工離職被要求簽競業協議 有15年工作經驗只能以“職場小白”找工作》）。本應保護企業商業機密的競業協議，卻成為限制普通員工離職的工具，這一現象直指競業限制在實踐中的異化：不僅阻礙了人才的合理流動，且影響了就業市場的活力。

競業協議制度初衷是保護企業核心商業利益，防范競爭企業“搭便車”，但法律早已為競業劃定明晰的適用邊界。《中華人民共和國勞動合同法》指出，競業限制僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。楊女士作為基層員工，接觸的多為公開或脫敏信息，順豐強行與之簽訂協議，相當于給基層員工離職設人為障礙，完全背離法律設置這一制度的初衷。

順豐的做法并非孤立，在現實生活中，個別企業甚至將與商業機密毫無關聯的崗位，強行納入競業范圍，再配上“低補償高約束”的霸王條款，顯然不合理。員工若想離職或跳槽，輕則面臨擇業限制，重則被索取高額違約金，甚至陷入沉重的經濟困境，企業借此榨取員工最后一絲剩余價值。

更諷刺的是，企業要求員工承擔競業義務，卻不愿足額履行補償責任，根據《企業實施競業限制合規指引》，競業補償不得低于離職前12個月平均工資的30%，按此標準順豐每月至少補償楊女士3000元，但她每月卻只收到2610元。順豐取利棄責的算計暴露無遺，憑借懸殊的勞資地位，將人才流動的成本與風險轉嫁給勞動者。

作為物流行業龍頭，順豐不專注于打磨核心競爭力、提升待遇留住人才，反而在基層員工身上動歪心思，用違規協議設卡。這種擠壓基層勞動者權益的短視“薅羊毛”行為，或許能省下一時的人力成本，但最終只會束縛勞動者職業發展，阻礙企業創新升級。

現實生活中，員工長期積累的經驗，是推動行業進步的寶貴財富，而無節制的競業限制會將知識與技能禁錮在某一企業內部，使得行業內難以通過人才流動實現經驗分享或技術更新。同時，這種行為還會限制良性競爭，當企業不再依賴產品、服務等核心競爭力比拼，而是通過競業協議阻礙競爭對手獲取人才，市場的創新活力會被嚴重削弱，行業發展也會陷入僵化狀態。

競業可以限制，但不能無邊界，企業利益要保護，但不能以犧牲基層勞動者權益為代價。相關企業務必讓競業限制回歸“保護核心機密”的本質，這既是對每一位勞動者的保障，也是對市場公平、行業發展的守護。

信網評論員 王熠冉