1月26日上午9時30分，青島市中院和青島市勞動人事爭議仲裁委員會聯合舉行新聞發布會，發布青島《勞動人事爭議處理白皮書》和十大典型案例。記者了解到，法院與勞動人事爭議仲裁機構聯合舉行的新聞發布會，這在山東省尚屬首次。
《白皮書》全面梳理和分析了2008年1月份至2015年9月份青島市勞動人事爭議糾紛仲裁和審判情況，指出了當前勞動人事爭議處理面臨的突出問題，提出了多方預防化解勞動人事爭議、構建和諧勞動關系的相關建議。
《勞動人事爭議處理白皮書》主要包括五部分內容：青島市勞動人事爭議裁審概況;勞動人事爭議處理工作方法;勞動人事爭議裁審銜接制度;勞動人事爭議處理面臨的突出問題;預防和化解勞動人事糾紛的啟示和建議。
據介紹，2008年至2015年，全市受理勞動人事爭議仲裁案件總體數量呈逐年上升趨勢，其中2008年13228件、2009年13914件、2010年10996件、2011年9826件、2012年8369件、2013年8284件、2014年10302件、2015年12146件。
從案件類型看，勞動人事爭議案件類型日趨多樣化、勞動者利益訴求日益復雜化。拖欠勞動報酬(包括但不限于追索工資、基本生活費、加班費、獎金和提成等)與社會保險(包括工傷賠償)等傳統糾紛類型的案件數量減幅明顯，勞動者的訴求日益多樣化。如主張未簽訂勞動合同的雙倍工資、勞務派遣糾紛、未休年休假工資糾紛、同工同酬糾紛、競業限制、用人單位申請撤銷勞動仲裁裁決等新類型案件增多。
近年來，為應對勞動人事爭議多發的態勢，青島市勞動人事爭議仲裁委員會逐步建立了群眾公認的多元化基層調解平臺。與青島市中級人民法院建立了訴裁協調會商、判后雙向溝通等工作機制;與市司法局建立了聯合調解機制;與勞動保障監察部門建立了一訴全查機制，對仲裁敗訴企業出具仲裁建議書;與市總工會、企業家聯合會、工商業聯合會建立企業內部勞動人事爭議預防、調解機制，指導企、事業單位建立由職工代表、工會代表、企業管理方代表共同組成的勞動人事爭議調解委員會調解案件。
青島法院積極探索，大力構建勞動人事爭議專業化解模式，設置專門審判機構，市南、市北、黃島法院先后設置勞動人事爭議專業審判庭，其他法院設立勞動人事爭議專業化合議庭;貫徹“調解優先、以調為主、調判結合”的工作理念，建立裁審協調會商制度。另外，為提高仲裁裁決的公信力，減少當事人訟累，青島市中級人民法院與青島市勞動人事爭議仲裁委員會決定，市、各區(市)勞動人事爭議仲裁委員會可根據案件審理需要，委托本轄區的基層人民法院調取、查證相關證據材料。
十大典型案例
案例一
培訓違約金約定有效
【案情】某公司與李某訂立了期限自2010年2月11日起至2011年12月27日止的勞動合同。某公司于2010年4月派李某到北京參加專業培訓，培訓共發生費用9000元。培訓前，雙方簽訂了《員工培訓合同》，約定：“本次培訓費用共為人民幣9000元。李某培訓結束三年內因個人原因調離某公司時須按培訓費用的200%向某公司支付違約金”。李某自2011年5月1日起擅自離職，某公司于對其作出了《解除勞動合同決定書》，后該公司申請勞動仲裁，要求裁決李某按照培訓合同約定支付違約金18000元。
【裁判結果】仲裁委經審理認為，李某于服務期內因個人原因離職，應當承擔違約責任。依據《中華人民共和國勞動合同法》規定，李某培訓共發生培訓費用9000元，扣除已履行的服務期期間所分攤的培訓費用3000元，李某共應支付給某公司違約金6000元，故對某公司要求李某支付違約金18000元的仲裁請求予以部分支持。
【案件評析】本案中，某公司與李某的簽訂的《員工培訓合同》約定的違約金數額過高，超出了培訓費用的金額。因此，某公司要求李某支付違約金的仲裁請求只能得到部分支持。
案例二
女職工孕期不能終止合同
【案情簡介】張某與某企業訂立了期限自2010年6月30日起至2011年6月29日止的勞動合同。2011年4月，張某經醫院確診懷孕。2011年6月底，該企業以勞動合同期滿不再續訂為由，與張某終止勞動合同。張某認為企業侵害了自身的合法權益，遂申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。
【裁判結果】仲裁委經審理后認為，張某在懷孕期間，企業以勞動合同期滿不再續訂為由，與其終止勞動合同是缺乏法律依據的。根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，裁決支持了張某的仲裁請求。
【案件評析】本案中，張某在懷孕期間，雖其與企業簽訂的勞動合同到期，但依據我國勞動合同法規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得與女職工終止合同，雙方的勞動合同期限應順延至法定情形消失之日止。
案例三
克扣工資理由不充分
【案情簡介】夏某與某公司簽訂的勞動合同期限自2007年1月1日起至2011年12月31日止。2011年5月16日，該公司作出并向夏某送達了《關于夏某等同志任免職務的通知》。此后，夏某未再上班，并于2011年5月24日向該公司郵寄醫院出具的診斷證明書及病假條，請假至2011年6月30日。夏某2011年三個月的工資被扣罰。后夏某提起勞動仲裁，請求裁決該公司支付解除勞動合同的經濟補償。
【裁判結果】仲裁委經審理認為，該公司扣罰該月工資的行為構成克扣工資。根據《勞動合同法》規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
【案件評析】實踐中，有些用人單位的規章制度和工資制度不健全，在勞動者有違紀或者不服從工作安排的情形時，用人單位根據領導的個人意愿隨意扣罰勞動者的工資。一旦發生勞動爭議，用人單位往往因缺乏證據、扣罰工資缺乏依據承擔敗訴后果。
案例四
不勝任工作直接解雇不合法
【案情簡介】陳某于2011年2月到某裝飾公司從事精裝修工程師工作，因不勝任工作2012年2月10日該公司給陳某出具了解除勞動合同通知。陳某認為其雖不勝任精裝修工程師崗位，但該公司未履行法定程序，直接解除其勞動合同違反法律規定，遂提起勞動仲裁，要求裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金13400元。
【裁判結果】仲裁委經審理認為，陳某雖對某裝飾公司關于其不勝任工作崗位的主張并無異議。但該公司未依法調整陳某的崗位或對其培訓，直接解除陳某的勞動合同違反法律規定，故裁決該公司支付陳某違法解除勞動合同經濟賠償金13400元。
【案件評析】根據我國勞動合同法的規定，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，應當嚴格按照法律規定的條件和程序處理，本案中，用人單位忽略了對其進行培訓或調整工作崗位這一法定程序，導致因程序上的瑕疵構成違法解除勞動合同的事實，從而被裁令向陳某支付相當于經濟補償二倍的賠償金。
案例五
不休年假應支付工資
【案情簡介】姜某初次參加工作時間是1992年，自2010年11月起在某公司工作，2012年11月4日，該公司解除了與姜某的勞動合同。姜某離職后申請勞動仲裁，要求該公司支付其2011年的年休假工資。
【裁判結果】仲裁委經審理后裁決該公司支付姜某2011年的年休假工資。
案例六
泄露商業秘密要賠償
【案情簡介】劉某在某公司從事外貿業務員工作，雙方簽訂的勞動合同中約定了保密協議。 2011年9月28日，某公司的法定代表人到公安局經偵大隊報案稱：劉某違反保密協議，私自將客戶的訂單找其他公司完成，從中獲利。某公司向仲裁會申請仲裁，請求裁決劉某賠償經濟損失340000元。仲裁委裁決駁回某公司的仲裁請求。某公司對裁決不服，訴至法院。
【裁判結果】一審法院經審理認為，某公司與劉某在勞動合同中關于保密事項的約定，但某公司主張損失34萬元，缺乏依據，根據劉某在公安局經偵大隊自認的20多萬元，一審法院確認劉某應賠償某公司損失20萬元。劉某對一審判決不服提起上訴，二審法院經審理維持了一審判決。
【案件評析】《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。
案例七
沒辦保險轉移要賠償
【案情簡介】梁某于2005年4月20日與某公司建立勞動關系，2010年11月11日某公司違法解除與梁某之間的勞動關系。但在雙方解除勞動關系后，某公司直到2012年7月18日方為梁某辦理失業保險繳費情況的審核手續。2012年7月25日，梁某從勞動監察部門收到《參加職業指導通知單》及《失業登記通知單》，通知單上注明其不享受失業保險待遇，原因是單位逾期辦理解聘。此后，梁某申請勞動仲裁，要求某公司賠償其未領取的失業金損失。
【裁判結果】本案經過審理認為，用人單位與勞動者解除或終止勞動關系，應在十五日內為勞動者辦理社會保險轉移手續。某公司在2010年11月11日與梁某解除勞動關系，卻未及時給梁某辦理社會保險轉移手續，導致梁某無法享受法定的失業保險待遇，作為用人單位的某公司應賠償梁濤不能享受失業保險待遇的損失9648元。
【案件評析】用人單位應當將失業人員的名單自終止或解除之日起7日內報社會保險經辦機構備案，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
案例八
高管未簽勞動合同無權索賠二倍工資
【案情簡介】張某于2011年4月27日到某公司工作，職務為總經理，每月工資13000元，雙方未簽訂書面勞動合同。某公司未支付張某2012年5月份之后的工資。2012年8月1日，雙方之間的勞動關系解除，后張某申請仲裁。該仲裁委審理后裁決：某公司支付張某2011年5月27日至2012年4月26日期間未訂立書面勞動合同的二倍工資差額143000元;某公司支付張某解除勞動合同的經濟補償金12885元。某公司不服此裁決，訴至法院。
【裁判結果】一審判決結果與仲裁處理相同。二審法院認為，某公司提交的《公章使用登記表》表明，張某身為某公司的總經理，代表某公司與員工簽訂勞動合同是其工作職責之一，其未與某公司簽訂書面勞動合同，原因在其本人，因此，張某主張某公司支付其因未簽訂勞動合同的二倍工資差額，依法不應支持。二審判決同時維持了一審關于解除合同及其支付經濟補償金的請求。
【案件評析】近來，一些用人單位的人事經理等高管以未與用人單位簽訂勞動合同索要二倍工資的案件頻頻出現。因為人事經理等高管人員不同于普通勞動者，單位高管在自己明知沒有簽訂勞動合同，而不督促用人單位與其簽訂勞動合同，本身就是一種失職，其應當承擔個人過錯產生的不利后果。
案例九
私定賠償協議不合法
【案情簡介】2008年9月27日，侯云霞上班途中在信元公司門口受傷，萊西市勞動和社會保障局認定侯云霞之傷為工傷。2009年8月4日，青島市勞動能力鑒定委員會鑒定侯云霞之傷構成八級傷殘。2009年11月30日，侯云霞向萊西市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求信元公司支付停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金等共計15萬余元。仲裁期間，侯云霞與信元公司于2010年3月25日自行達成調解協議，約定信元公司一次性支付侯云霞工傷待遇賠償款共計2萬元。后侯云霞又申請仲裁，要求信元公司給付相關工傷待遇。信元公司基于上述協議，主張其不應再承擔侯云霞的工傷待遇。
【裁判結果】法院認為涉案調解協議存在不當之處，信元公司通過所謂調解的形式免除其應承擔的絕大部分法定義務的行為，既不符合法律規定，也不符合社會公序良俗，不能得到法律的認可，信元公司應依法給付侯云霞相關工傷待遇。
【案件評析】用人單位依法給付工傷職工相關工傷待遇，系其法定義務，因此，用人單位通過所謂賠付協議的形式，免除或減輕其應承擔的法定義務的行為，不應得到法律的認可。
案例十
職工沒戴卡就辭退，不合法
【案情簡介】2008年5月1日，某公司與梅某簽訂了無固定期限勞動合同。2014年9月2日，某公司外籍管理人員在工作中發現梅某未佩帶員工卡，某公司即以梅某工作時間未佩帶員工卡違反了《員工手冊》第6.1.38條相關規定，屬重大違紀為由，解除了與梅某的勞動合同。梅某以某公司違法解除勞動合同為由提起仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動合同經濟賠償金。【裁判結果】本院經審理認為，某公司以梅某堅決抵制、拒不執行公司管理人員合理的管理要求為由解除與梅某的勞動合同屬于違法解除勞動合同，依法應當向梅某支付違法解除勞動合同經濟賠償金。
【案件評析】某公司下發的佩戴員工IC卡的通知僅屬于管理行為，管理行為不能等同于公司的規章制度，管理行為的實施應當是在公司規章制度的框架下進行。
(半島記者 李珍 通訊員 呂佼 王亞男)
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