六種情形用工不能約定試用期，單位未書面解除勞動合同、勞動者須停止工作才能認定合同解除。記者昨日從市人社局了解到，我市出臺《關于規范勞動關系有關問題的意見》，對《勞動合同法》執行以來遇到的具體問題，進行了延伸確認，并在實施方面做出具有可操作性的規定，以維護勞動者的合法權益。新規從今年3月1日起實施。
不能隨便約定試用期
試用期是用人單位和勞動者在勞動合同中約定的相互考察了解的時間。為防止用人單位濫用試用期，《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但是，該條規定在具體實施過程中，用人單位也遇到一些具體的問題，如勞動合同期滿續訂勞動合同時，及勞動合同履行期間勞動者工作崗位變更時，可否再次約定試用期等。對此，《意見》規定六種情形下不得約定試用期。
自動續延視為再簽合同
《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年、連續訂立兩次固定期限勞動合同等情形下，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》實施后，部分用人單位認為該規定束縛限制了其用工自主權，進而想方設法加以規避，如中斷連續工作年限，約定勞動合同期滿自動續延等。
對此，《意見》明確了無固定期限勞動合同的規定。一是明確用人單位與勞動者在勞動合同中約定勞動合同期滿后自動續延的，視為再次訂立勞動合同。二是明確勞動者的勞動合同出現法定續延情形，法定續延情形消失時符合訂立無固定期限勞動合同條件的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。三是明確勞動合同法施行后，勞動者與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法定其他情形的，第二次勞動合同期滿時，用人單位不得單方終止勞動合同，但勞動者提出或者同意不續訂勞動合同的除外。
如何認定合同解除
《勞動合同法》規定，勞動合同的解除應以書面形式為準。但是部分用人單位解除勞動合同時并不書面通知勞動者，而以行為代替，如辦理停保手續或者檔案轉移手續等。對此，《意見》規定，有下列三種情形之一的，用人單位與勞動者的勞動合同解除：用人單位作出解除勞動合同決定，且勞動者不再提供勞動的;用人單位出具解除勞動合同報告書，且勞動者不再提供勞動的;用人單位為勞動者辦理停保手續或者檔案轉移手續，且勞動者不再提供勞動的。 (記者 陳珂)
1、勞動合同期滿續訂勞動合同;
2、勞動者因病或者非因工負傷，醫療期滿后從事用人單位另行安排的工作的;
3、勞動合同履行期間勞動者工作崗位變更的;
4、用人單位招用同一勞動者且上次招用時雙方約定的試用期已實際履行或者已部分履行的;、
5、用人單位與初次就業的軍隊轉業干部、指令性安置的復退軍人以及軍轉干部隨調家屬等政策性安置人員訂立勞動合同的;
6、法律、法規規定的其他情形。
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